Een partner vertrekt, een ervaren jurist gaat met pensioen of een juridische afdeling krijgt andere verantwoordelijkheden. Dan ligt het voor de hand om het bestaande functieprofiel erbij te pakken en een vacature uit te zetten. Toch verdient de inrichting van de functie eerst aandacht. Wat moet de nieuwe professional behouden, overnemen of juist ontwikkelen?
In juridische organisaties groeit een functie vaak met de persoon mee. Naast de formele taken ontstaan verantwoordelijkheden voor complexe dossiers, cliëntrelaties, begeleiding van collega’s en advisering van de directie. Bij een vertrek wordt zichtbaar hoeveel kennis en besluitvorming bij één professional samenkomen. Een oude vacaturetekst beschrijft die werkelijkheid niet altijd volledig.
Een goede voorbereiding begint met de aanleiding voor de zoektocht. Welke ontwikkeling maakt het kantoor of de juridische afdeling door? Welke deskundigheid ontbreekt of dreigt verloren te gaan? En welke bijdrage wordt van de nieuwe professional verwacht? Door dit samen te bespreken, ontstaat een bruikbaar vertrekpunt voor juridisch recruitment. Bij een notariskantoor kan de nadruk liggen op specialistische dossierkennis, kennis van cliënten en begeleiding van kandidaat-notarissen. Een advocatenkantoor kan behoefte hebben aan iemand die een specialisme verder ontwikkelt of collega’s inhoudelijk aanstuurt. Binnen een onderneming kan juist een adviserende jurist nodig zijn die juridische risico’s vertaalt naar werkbare keuzes voor de directie. Deze voorbeelden vragen elk om andere selectiecriteria.
Een functietitel vertelt weinig over de dagelijkse samenwerking. Een manager draagt bijvoorbeeld andere verantwoordelijkheden dan een ervaren jurist die collega’s als eerste onder gelijken ondersteunt. Ook maakt het verschil of iemand zelfstandig besluiten neemt, adviseert over die besluiten of toezicht houdt op naleving van afspraken. Bespreek daarom vooraf met wie de professional gaat samenwerken, waar het mandaat ligt en welke resultaten worden verwacht. Betrek de mensen die de functie van dichtbij kennen. Dat helpt om vaardigheden, competenties en de cultuur van de organisatie mee te wegen.
Welke deskundigheid moet direct aanwezig zijn? En waarin kan iemand groeien? Een profiel waarin iedere wens als harde eis is opgenomen, kan geschikte professionals onnodig buiten beeld houden. Andersom vraagt een functie met veel zelfstandige verantwoordelijkheid om duidelijkheid over de ervaring die vanaf de eerste werkdag nodig is. Die afweging helpt om gericht te zoeken en met kandidaten een realistisch gesprek te voeren over de functie, begeleiding en ontwikkelmogelijkheden.
Wanneer het profiel helder is, kan de zoekstrategie worden bepaald. Voor een juridische sleutelpositie kan Executive Search passend zijn vanwege leiderschapsverantwoordelijkheid, opvolging en continuïteit of schaarse specialistische expertise. De aard van het vraagstuk en de relevante arbeidsmarkt geven daarbij richting. Een senior functietitel op zichzelf bepaalt de aanpak niet. Bij FocusOnLegal vertalen we de organisatiecontext naar een zoekprofiel en afgestemde selectiecriteria. Vervolgens verkennen we de markt en benaderen we geschikte professionals persoonlijk, ook wanneer zij niet actief solliciteren. In gesprekken onderzoeken we hun ervaring, deskundigheid, motivatie en verwachtingen. Zo wordt duidelijk hoe de bijdrage die de organisatie zoekt aansluit bij wat een professional kan en wil brengen.
Deze voorbereiding maakt het gesprek met kandidaten concreter. Zij kunnen beter beoordelen welke verantwoordelijkheid ze krijgen, hoe het team samenwerkt en waar ruimte ligt voor ontwikkeling. De organisatie kan op haar beurt gerichter afwegen wie past bij de functie en de volgende fase van het team. Welke verantwoordelijkheid of deskundigheid zou u eerst willen verduidelijken voordat u een juridische sleutelpositie opnieuw invult?
Meer over onze aanpak: https://focusonlegal.nl/executive-search/