Een ervaren jurist aantrekken kan op verschillende manieren. Soms bereikt een zorgvuldig opgestelde vacature de juiste professionals. In andere situaties vraagt de functie om een gerichte verkenning van de arbeidsmarkt en persoonlijke benadering van mogelijke kandidaten. Welke aanpak past, begint bij de verantwoordelijkheid die moet worden ingevuld. Gaat het om het aansturen van een team? Om de opvolging van iemand met veel kennis en belangrijke relaties? Of om specialistische juridische deskundigheid die binnen een beperkt deel van de markt beschikbaar is? Deze vragen helpen om te bepalen of Executive Search passend is.
Een juridische sleutelpositie kan op verschillende plekken in een organisatie bestaan. Het kan gaan om een leidinggevende die verantwoordelijk wordt voor mensen, prioriteiten en juridische kwaliteit. Ook een specialist zonder managementtitel kan een sleutelpositie vervullen, bijvoorbeeld door deskundigheid die van groot belang is voor een praktijk of juridische afdeling. De functietitel geeft daarom slechts een deel van het beeld. Bespreek ook welke besluiten de professional moet nemen, welke risico’s met het werk samenhangen en hoe de functie bijdraagt aan de ontwikkeling van de organisatie. Daarmee wordt duidelijk welke ervaring en vaardigheden nodig zijn en hoe gericht de zoektocht moet worden ingericht.
Wanneer een functie verantwoordelijkheid voor een team of praktijk omvat, verdient de invulling van leiderschap aandacht. Welke richting moet de nieuwe professional geven? Hoe worden collega’s begeleid? Welke bevoegdheden horen bij de rol? En hoe verloopt de samenwerking met partners, directie of bestuur? Bij de selectie moet dan zowel de juridische deskundigheid als het vermogen om die verantwoordelijkheid te dragen worden onderzocht. Een gerichte Executive Search kan helpen om professionals te bereiken die relevante ervaring hebben opgebouwd in een vergelijkbare context. Vervolgens moet in gesprekken blijken hoe hun manier van werken aansluit bij de organisatie en het team.
Bij opvolging kan de vraag verder reiken dan het overnemen van een dossierportefeuille. Een vertrekkende professional kan ook cliëntrelaties onderhouden, collega’s begeleiden en over kennis beschikken die nog onvoldoende is vastgelegd. De organisatie moet bepalen wat daarvan in de nieuwe functie terugkomt en hoe de overdracht wordt georganiseerd. Een notariskantoor kan bijvoorbeeld zoeken naar iemand die een specialisme voortzet en tegelijkertijd minder ervaren collega’s ondersteunt. Een juridische afdeling kan behoefte hebben aan een opvolger die de vertrouwde adviesrol richting de directie verder ontwikkelt. Wanneer zulke verantwoordelijkheden een specifieke combinatie van ervaring en vaardigheden vragen, kan een gerichte zoektocht passend zijn.
Executive Search kan ook worden ingezet voor een specialistische functie zonder personele verantwoordelijkheid. Denk aan een jurist met specifieke ervaring binnen een rechtsgebied, sector of soort vraagstuk. De combinatie van deskundigheid en werkomgeving kan maken dat een organisatie gericht moet onderzoeken waar geschikte professionals werkzaam zijn. Dat vraagt om een zorgvuldig afgebakend profiel. Welke kennis is daadwerkelijk noodzakelijk? Welke ervaring is overdraagbaar vanuit een andere omgeving? En welke onderdelen kunnen tijdens het werk verder worden ontwikkeld? Vanuit die afweging kan de markt worden verkend. Persoonlijke benadering biedt vervolgens de mogelijkheid om ook met professionals te spreken die zelf geen vacatures bekijken, maar mogelijk wel belangstelling hebben voor de inhoudelijke opgave.
Ook bij Werving en Selectie beginnen we met het begrijpen van de functie en de organisatie. Voor een structurele vacature kan een bredere wervingsaanpak passend zijn. Bijvoorbeeld wanneer de gewenste ervaring binnen een ruimere groep professionals beschikbaar is en de functie goed via bestaande kanalen onder de aandacht kan worden gebracht. De keuze vraagt om een beoordeling van het concrete profiel, de beschikbare markt en de manier waarop geschikte kandidaten bereikt kunnen worden. Daarbij hoeft een organisatie haar eigen recruitmentaanpak niet volledig te veranderen. Een interne HR- of recruitmentfunctie kan reguliere vacatures goed invullen en voor een specifieke sleutelpositie aanvullende ondersteuning gebruiken.
Een langdurig openstaande vacature kan aanleiding zijn om een andere zoekstrategie te overwegen. Onderzoek daarbij ook waarom de huidige aanpak onvoldoende resultaat oplevert. Is het profiel helder en uitvoerbaar? Sluiten salaris en arbeidsvoorwaarden aan op de gevraagde verantwoordelijkheid? Bereikt de vacature de relevante professionals? En is de functie aantrekkelijk en duidelijk beschreven? Meer gerichte benadering lost een onduidelijk profiel of uiteenlopende verwachtingen niet vanzelf op. Die onderwerpen verdienen daarom aandacht voordat de zoektocht wordt uitgebreid.
Bij FocusOnLegal onderzoeken we eerst het organisatievraagstuk, de juridische functie en de relevante arbeidsmarkt. We bespreken welke deskundigheid nodig is, welke verantwoordelijkheid de professional krijgt en hoe de rol samenwerkt met de rest van het team. Daarna stemmen we het zoekprofiel, de selectiecriteria en de zoekstrategie af. Executive Search kan daarbij passend zijn voor leiderschap, opvolging en continuïteit of schaarse specialistische juridische expertise. De gekozen aanpak moet aansluiten bij wat de organisatie nodig heeft en bij de professionals die zij wil bereiken. Welke kenmerken van uw juridische vacature bepalen hoe u de zoektocht naar een geschikte professional inricht?
Meer over onze aanpak: https://focusonlegal.nl/executive-search/