Een arbeidsovereenkomst tekenen is een belangrijk moment. Voor de professional betekent het vaak het begin van een nieuwe fase in de loopbaan. Voor de werkgever is het de afronding van een zoektocht waar soms weken of maanden aan vooraf zijn gegaan. In recruitment wordt dat moment al snel als het resultaat gezien: de vacature is ingevuld en de kandidaat is geplaatst. Toch vinden wij dat een succesvolle plaatsing pas later werkelijk kan worden beoordeeld. Want de belangrijkste vraag is niet of iemand op de eerste werkdag begint. De vraag is of professional en organisatie ook daarna tot de conclusie komen dat zij de juiste keuze hebben gemaakt.
Bij het beoordelen van kandidaten is vakinhoudelijke geschiktheid vanzelfsprekend belangrijk. Binnen de juridische sector moet kennis aansluiten bij de inhoud en het niveau van de functie. Maar zodra aan die basis wordt voldaan, begint een ander deel van de beoordeling. Hoe werkt iemand graag samen? Hoeveel zelfstandigheid past bij de professional? Is er behoefte aan duidelijke kaders of juist aan veel ruimte voor eigen initiatief? Welke ambities heeft iemand en kan de organisatie daar op langere termijn voldoende perspectief voor bieden? Datzelfde geldt voor de werkgever. Een organisatie zoekt soms op papier een bepaald profiel, terwijl tijdens gesprekken blijkt dat een ander type professional beter aansluit bij wat het team werkelijk nodig heeft.
Juist daar ontstaat de meerwaarde van verder kijken dan functie-eisen en werkervaring. Een kandidaat die inhoudelijk uitstekend gekwalificeerd is, maar zich niet thuis voelt bij de cultuur of manier van werken, zal waarschijnlijk niet de duurzame versterking worden waarop beide partijen hadden gehoopt. Andersom kan een professional die niet ieder vakje op papier afvinkt, maar wel beschikt over het juiste fundament, ontwikkelvermogen en karakter, juist bijzonder goed tot zijn of haar recht komen.
Daarom proberen wij gedurende een recruitmentproces niet alleen te bepalen óf iemand een functie kan vervullen. We willen begrijpen waarom deze professional juist binnen deze organisatie succesvol zou kunnen zijn. Dat vraagt om kennis van beide kanten. Van de professional willen we niet alleen weten waar iemand heeft gewerkt, maar ook wat iemand heeft geleerd, waar ambities liggen en welke werkomgeving daarbij past. Van de organisatie willen we niet alleen de vacature kennen, maar ook het team, de cultuur, de verwachtingen en de ontwikkeling die het kantoor doormaakt. Soms leidt dat ertoe dat een kandidaat niet wordt voorgesteld, ook al lijkt het cv uitstekend aan te sluiten. Soms adviseren we juist om met iemand kennis te maken die op het eerste gezicht niet de meest voor de hand liggende kandidaat lijkt. Dat is geen exacte wetenschap. Mensen en organisaties laten zich niet volledig voorspellen.
Maar hoe beter beide kanten vooraf worden begrepen, hoe groter de kans dat een plaatsing méér wordt dan het succesvol invullen van een vacature. Uiteindelijk zit de waarde van recruitment daarom niet in het aantal mensen dat je kunt plaatsen. De waarde ontstaat wanneer een professional en een organisatie elkaar vinden en vervolgens samen verder kunnen groeien.
Pas dan spreken wij van een geslaagde plaatsing. Dat noemen wij meesterlijk verbinden.