Wanneer een goede juridische professional vertrekt, komt de vraag naar de reden vaak pas echt op tafel. Was er onvoldoende perspectief? Speelde de werkdruk een rol? Paste de cultuur niet meer? Was elders een aantrekkelijker aanbod beschikbaar? Het zijn relevante vragen, maar op het moment van vertrek komen ze dikwijls te laat.
Zeker binnen de advocatuur kan het vertrek van een ervaren professional meer betekenen dan het ontstaan van een vacature. Met iemand verdwijnen ook kennis, ervaring, relaties en soms een belangrijk deel van de continuïteit binnen een team of praktijkgroep. Vervolgens begint niet alleen de zoektocht naar vervanging, maar moet de achterblijvende organisatie tijdelijk opvangen wat verloren is gegaan. Daarom begint goed werkgeverschap wat ons betreft niet bij het voorkomen van een opzegging. Het begint veel eerder, met begrijpen waarom mensen ervoor kiezen om te blijven.
De redenen om te blijven veranderen
Wat een professional aan het begin van een loopbaan belangrijk vindt, hoeft enkele jaren later niet meer hetzelfde te zijn. Waar aanvankelijk opleiding, begeleiding en inhoudelijke ontwikkeling centraal staan, kunnen later autonomie, specialisatie, leiderschap, flexibiliteit of perspectief binnen de organisatie zwaarder gaan wegen. Daar komt bij dat ontwikkeling niet altijd gelijkstaat aan promotie. Niet iedere advocaat ambieert uiteindelijk dezelfde positie binnen een kantoor. De één wil zich inhoudelijk verder specialiseren, een ander wil meer verantwoordelijkheid voor cliënten of collega's en weer een ander zoekt juist naar een betere balans tussen professionele ambitie en het leven daarbuiten.
Wanneer een organisatie onvoldoende zicht heeft op die veranderende ambities, kan langzaam afstand ontstaan. Niet noodzakelijk omdat iemand ontevreden is, maar omdat het perspectief binnen het kantoor steeds minder aansluit op de richting waarin die professional zich ontwikkelt. Dat proces is vaak al begonnen voordat iemand daadwerkelijk naar vacatures kijkt.
Retentie is meer dan arbeidsvoorwaarden
In een concurrerende arbeidsmarkt is het begrijpelijk dat salaris en arbeidsvoorwaarden veel aandacht krijgen. Ze moeten passend zijn en kunnen een belangrijke rol spelen bij de keuze tussen werkgevers. Maar duurzame binding ontstaat zelden uitsluitend door arbeidsvoorwaarden. Professionals willen serieus worden genomen in hun ontwikkeling. Ze willen weten wat er van hen wordt verwacht, invloed kunnen uitoefenen op hun werk en ervaren dat hun bijdrage ertoe doet. Ook de kwaliteit van leiderschap, onderlinge samenwerking en de ruimte om zich uit te spreken bepalen hoe iemand een organisatie ervaart.
Daarmee raakt behoud direct aan de cultuur van een kantoor. Een organisatie kan een aantrekkelijke propositie naar buiten presenteren, maar uiteindelijk bepaalt de dagelijkse praktijk of medewerkers die belofte ook herkennen. Juist het verschil tussen wat een organisatie zegt te zijn en wat professionals daadwerkelijk ervaren, kan op termijn bepalend worden voor de bereidheid om te blijven. Dat maakt behoud niet uitsluitend een HR-vraagstuk. Het is ook een vraagstuk van leiderschap en organisatiestrategie.
Het gesprek voeren wanneer er nog niets aan de hand is
Misschien ligt daar wel de belangrijkste mogelijkheid voor werkgevers. Niet wachten op signalen van vertrek, maar structureel het gesprek voeren wanneer er ogenschijnlijk niets speelt. Waar wil iemand zich naartoe ontwikkelen? Welke werkzaamheden geven energie en welke juist steeds minder? Welke verantwoordelijkheid zou iemand willen dragen? Wat heeft een professional nodig om de komende jaren binnen het kantoor te kunnen blijven groeien? Niet iedere wens kan worden gerealiseerd en niet iedere medewerker zal uiteindelijk blijven. Dat hoeft ook niet.
Maar een organisatie die deze gesprekken tijdig voert, krijgt wel eerder zicht op de ambities en verwachtingen van haar mensen. Daardoor ontstaat ruimte om ontwikkeling te begeleiden, verantwoordelijkheden anders te organiseren en soms perspectief te creëren voordat iemand dat perspectief buiten de organisatie gaat zoeken.
Voor advocatenkantoren die afhankelijk zijn van hoogwaardige juridische kennis en duurzame cliëntrelaties is dat geen bijkomstigheid. Het is onderdeel van de continuïteit van de organisatie.
De belangrijkste vraag is daarom misschien niet waarom goede mensen vertrekken. Interessanter is wat ervoor zorgt dat zij bewust willen blijven. Dat noemen wij meesterlijk verbinden.
Mr. Jack Albers | LinkedIn | Strategisch Raadgever
Jesse van den Berg | LinkedIn | Strategisch Raadgever