Binnen de deurwaarderspraktijk kan een personeelsvraagstuk zich snel laten voelen. Een ervaren medewerker vertrekt, dossiers moeten opnieuw worden verdeeld en de werkdruk bij collega’s neemt toe. Tegelijkertijd moet de dagelijkse praktijk doorgaan en blijven kwaliteit, bereikbaarheid en continuïteit richting opdrachtgevers van belang. De eerste vraag is dan begrijpelijk:
hoe krijgen we deze vacature zo snel mogelijk ingevuld?
Toch kan juist dat moment aanleiding zijn om verder te kijken. Want een vacature vertelt niet alleen iets over de medewerker die ontbreekt. Zij kan ook zichtbaar maken hoe een organisatie is opgebouwd, waar kennis en verantwoordelijkheid zijn geconcentreerd en hoe kwetsbaar de praktijk wordt wanneer een ervaren professional wegvalt.
Wanneer een medewerker vertrekt, ontstaat vaak de neiging om te zoeken naar iemand met ongeveer hetzelfde profiel. De functieomschrijving wordt erbij gepakt, de vacature wordt gepubliceerd en de zoektocht begint. Maar organisaties veranderen. Werkzaamheden ontwikkelen zich, digitalisering beïnvloedt processen, opdrachtgevers stellen andere eisen en medewerkers kijken anders naar hun loopbaan dan enkele jaren geleden. Daardoor hoeft de professional die in het verleden uitstekend bij een functie paste niet automatisch het profiel te zijn dat de organisatie voor de komende jaren nodig heeft. Een openstaande positie biedt daarom ook een natuurlijk moment om opnieuw naar de organisatie te kijken.
Welke kennis willen we behouden? Welke werkzaamheden kunnen anders worden georganiseerd? Waar willen we mensen verder in ontwikkelen? Welke verantwoordelijkheden moeten breder binnen het team worden gedragen? En welk type professional past bij de richting waarin de organisatie zich ontwikkelt? Door die vragen vóór de zoektocht te stellen, verandert recruitment van het vervangen van capaciteit in het gericht versterken van de organisatie.
Personeelsstrategie gaat bovendien niet alleen over nieuwe medewerkers. Juist binnen een gespecialiseerde praktijk kan veel waarde besloten liggen in de mensen die al jaren binnen de organisatie werkzaam zijn. Zij kennen dossiers, opdrachtgevers, interne processen en vaak ook de geschiedenis achter bepaalde keuzes. Wanneer zo iemand vertrekt, verdwijnt daarom zelden alleen capaciteit. Dat maakt behoud en ontwikkeling minstens zo relevant als instroom. Professionals willen weten welk perspectief zij binnen een organisatie hebben. Kunnen zij zich verder ontwikkelen? Krijgen zij verantwoordelijkheid en vertrouwen? Is duidelijk welke bijdrage zij leveren aan het geheel? En past de manier waarop de organisatie wordt geleid bij wat zij belangrijk vinden in hun werk? Niet ieder vertrek kan of hoeft te worden voorkomen. Maar organisaties die regelmatig met hun mensen spreken over ontwikkeling, ambities en toekomstperspectief, hoeven minder vaak pas bij een opzegging te ontdekken wat er al langer speelde.
Daar ligt voor ons het verschil tussen een vacaturebenadering en een personeelsstrategie. De eerste begint wanneer iemand ontbreekt. De tweede begint eerder en verbindt instroom, ontwikkeling, behoud en de toekomstige behoefte van de organisatie met elkaar. Dat hoeft geen omvangrijk HR-traject te betekenen. Het kan beginnen met een periodieke en vooral eerlijke vraag aan directie en management:
Als onze organisatie zich de komende drie jaar ontwikkelt zoals wij voor ogen hebben, beschikken we dan ook over de mensen en kennis die daarvoor nodig zijn?
Wanneer het antwoord daarop niet vanzelfsprekend ja is, ontstaat een veel interessanter gesprek dan alleen de vraag welke vacature vandaag moet worden ingevuld.Want duurzame personeelsopbouw gaat uiteindelijk niet over het zo snel mogelijk vullen van een lege stoel.
Het gaat over het bouwen van een organisatie die ook morgen over de juiste mensen, kennis en continuïteit beschikt. Dat noemen wij meesterlijk verbinden.