Een vacature ontstaat meestal op een concreet moment. Een medewerker vertrekt, de werkdruk neemt toe, het kantoor groeit of binnen een team ontstaat behoefte aan aanvullende expertise. De logische reactie is om op zoek te gaan naar een nieuwe collega. Toch is dat, zeker in de huidige arbeidsmarkt, eigenlijk een relatief laat moment om over personeelsopbouw na te denken.
Binnen het notariaat is gekwalificeerd juridisch talent niet onbeperkt beschikbaar. Tegelijkertijd staan veel kantoren voor vraagstukken die verder reiken dan de vacature van vandaag. Hoe ontwikkelt de praktijk zich de komende jaren? Welke kennis en ervaring moeten binnen de organisatie behouden blijven? Waar ontstaat kwetsbaarheid wanneer een ervaren medewerker vertrekt? En welke professionals zijn straks nodig om de kwaliteit en continuïteit van het kantoor te kunnen waarborgen?
Daarmee verandert ook de manier waarop naar recruitment kan worden gekeken. De centrale vraag is niet langer uitsluitend wie vandaag nodig is om een openstaande positie in te vullen, maar welke mensen en expertise het kantoor over twee of drie jaar nodig heeft — en wat vandaag al kan worden gedaan om daarop voorbereid te zijn. Dat begint voor een belangrijk deel binnen de eigen organisatie. Jonge professionals moeten de gelegenheid krijgen om zich inhoudelijk te ontwikkelen en verantwoordelijkheid op te bouwen. Ervaren medewerkers beschikken vaak over kennis en relaties die voor een kantoor van grote waarde zijn. Wanneer die kennis sterk bij enkele personen geconcentreerd is, kan een vertrek bovendien veel meer betekenen dan alleen het ontstaan van een vacature.
Tegelijkertijd is er een ontwikkeling aan de andere kant van de arbeidsmarkt. Schaarste betekent namelijk niet alleen dat notariskantoren uit minder kandidaten kunnen kiezen. Het betekent óók dat goede juridische professionals kritischer kunnen kijken naar de organisatie waarvoor zij willen werken. Salaris en arbeidsvoorwaarden spelen daarin vanzelfsprekend een rol, maar vormen zelden het volledige verhaal. De inhoud van het werk, de kwaliteit van collega’s, de manier waarop leiding wordt gegeven, ruimte voor ontwikkeling, de cultuur binnen het kantoor en het perspectief op langere termijn bepalen mede of professionals voor een organisatie kiezen én of zij daar willen blijven.
Juist op dat snijvlak komen recruitment en organisatiestrategie bij elkaar. Een kantoor dat pas over personeelsopbouw nadenkt wanneer een vacature ontstaat, is voor een belangrijk deel afhankelijk van wat de arbeidsmarkt op dat specifieke moment kan bieden. Een kantoor dat eerder vooruitkijkt, kan gerichter investeren in de ontwikkeling en het behoud van bestaande medewerkers en tegelijkertijd relaties opbouwen met professionals die mogelijk pas op een later moment relevant worden.
Dat betekent niet dat ieder notariskantoor een uitgebreid strategisch personeelsplan nodig heeft. Het betekent wel dat het waardevol is om periodiek vooruit te kijken en drie onderwerpen met elkaar te verbinden: mensen, kennis en continuïteit.
Voor notariskantoren die willen groeien, professionaliseren of hun huidige kwaliteit duurzaam willen behouden, wordt die verbinding naar onze overtuiging steeds belangrijker. Daarom begint duurzame personeelsopbouw wat ons betreft niet bij de vraag:
Wie hebben we vandaag nodig? Maar bij een fundamentelere vraag:
Welk kantoor willen we over enkele jaren zijn en welke mensen hebben we nodig om daar te komen? Dat noemen wij meesterlijk verbinden.