Een organisatie kent haar eigen praktijk. De directie weet welke ontwikkeling zij voor ogen heeft. Collega’s ervaren dagelijks waar het werk goed loopt en waar versterking nodig is. HR kent de personele vraagstukken en de manier waarop de organisatie nieuwe medewerkers aantrekt. Bij het invullen van een juridische sleutelpositie moeten die inzichten samenkomen. Welke verantwoordelijkheid krijgt de nieuwe professional? Welke deskundigheid is nodig? En wat moet iemand binnen deze specifieke organisatie kunnen betekenen? Een zorgvuldige samenwerking helpt om die vragen te vertalen naar een duidelijk profiel en een gerichte zoektocht.
Rond een vacature kunnen verschillende beelden bestaan. De directie zoekt mogelijk iemand die zelfstandig adviseert en risico’s overziet. Het team heeft behoefte aan een inhoudelijk aanspreekpunt. HR ziet vooral dat de functie uitvoerbaar moet zijn en dat arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden helder worden beschreven. Deze verwachtingen kunnen goed samengaan. Ze moeten wel worden uitgesproken en gewogen. Bespreek daarom vooraf welke bijdrage het zwaarst weegt, welke verantwoordelijkheden bij de functie horen en wat de organisatie zelf moet organiseren. Zo ontstaat een gezamenlijk vertrekpunt voor de selectie. Dat helpt ook wanneer tijdens het traject lastige afwegingen nodig zijn. Hoeveel specialistische ervaring is onmisbaar? Waar kan iemand groeien? En welk onderdeel van het profiel verdient voorrang als niet iedere wens in één kandidaat samenkomt?
De behoefte aan externe ondersteuning verschilt per organisatie. Bij een kleiner juridisch kantoor voeren partners of de directie de werving soms zelf uit. Naast de dagelijkse praktijk moeten zij dan tijd vrijmaken voor het beschrijven van de functie, het benaderen van professionals en het voeren van gesprekken. Een externe recruitmentpartner kan in zo’n situatie een groter deel van het proces verzorgen. Een middelgrote organisatie kan juist beschikken over eigen HR- of recruitmentcapaciteit en goed werkende instroomkanalen. Daar kan specialistische ondersteuning aansluiten op een specifieke vacature waarvoor de eigen aanpak onvoldoende resultaat oplevert. Bij een juridische sleutelpositie bepalen we daarom samen waar FocusOnLegal van waarde kan zijn. Welke werkzaamheden voert de organisatie zelf uit? Waar is aanvullende deskundigheid of capaciteit gewenst? En hoe stemmen we de verantwoordelijkheden op elkaar af? De feitelijke behoefte geeft richting aan de samenwerking.
Een gerichte Executive Search vraagt om betrokkenheid van beide partijen. Voor de marktbenadering zijn een duidelijk profiel en een realistisch beeld van de functie nodig. Tijdens de selectie moeten vragen worden beantwoord, gesprekken worden afgestemd en bevindingen worden besproken. Maak daarom vooraf afspraken over de contactpersonen, de besluitvorming en de terugkoppeling. Wie kan inhoudelijke vragen beantwoorden? Wie is betrokken bij de beoordeling? En wie neemt uiteindelijk het besluit? Ook vertrouwelijkheid en de manier waarop kandidaten worden voorgesteld verdienen aandacht. De organisatie en de professional moeten weten hoe hun informatie wordt behandeld en wat zij van het vervolg kunnen verwachten. Duidelijke afspraken geven houvast gedurende het traject.
Tijdens een zoektocht kan blijken dat het gewenste profiel nadere afweging vraagt. Mogelijk hebben geschikte professionals vragen over de bevoegdheden van de functie. Misschien sluit de salarisruimte niet goed aan op de gevraagde ervaring. Of blijkt dat relevante deskundigheid ook beschikbaar is bij professionals uit een andere werkomgeving. Het is waardevol om zulke bevindingen samen te bespreken. Wat betekenen ze voor de opdracht? Kan het profiel worden verduidelijkt? Zijn bepaalde wensen minder zwaarwegend dan vooraf gedacht? En blijven de verwachtingen van de organisatie haalbaar? Een recruitmentpartner moet die onderwerpen inhoudelijk kunnen bespreken. De opdrachtgever moet vervolgens ruimte hebben om een bewuste keuze te maken.
Een selectietraject is ook voor de professional een onderzoek. Hoe werkt de organisatie? Wat verwacht de leiding? Hoe verloopt de samenwerking met collega’s? En krijgt de nieuwe medewerker voldoende ruimte en ondersteuning om de verantwoordelijkheid waar te maken? Een realistisch beeld van de functie helpt beide partijen bij hun afweging. Bespreek daarom ook de onderdelen die nog in ontwikkeling zijn en de vraagstukken die de nieuwe professional zal tegenkomen. Dat vraagt soms om verdere verduidelijking binnen de organisatie. Die gesprekken dragen bij aan een beter begrip van de samenwerking die na de aanname moet ontstaan.
Een juridische sleutelpositie kan de aanleiding zijn voor het eerste contact met FocusOnLegal. Tijdens de samenwerking kunnen ook bredere personeelsvragen zichtbaar worden. Denk aan de verdeling van verantwoordelijkheden, kennisoverdracht, begeleiding of toekomstige behoefte aan deskundigheid. Wanneer zo’n vraagstuk zich voordoet, bespreken we of verdere verkenning zinvol is. De ontwikkeling van de relatie volgt daarmee uit wat de organisatie daadwerkelijk nodig heeft. FocusOnLegal combineert deskundigheid binnen het juridische domein met kennis van de arbeidsmarkt, een relevant netwerk en ondernemerschap. Vanuit die combinatie onderzoeken we welke aanpak past bij de functie, de mensen en de organisatie.
Heeft uw organisatie een vraag over leiderschap, opvolging en continuïteit of schaarse specialistische juridische expertise? We verkennen graag welke verantwoordelijkheid moet worden ingevuld en welke recruitmentaanpak daarbij aansluit. Daarbij nemen we de bestaande organisatie, de aanwezige HR- en recruitmentcapaciteit en de gewenste ontwikkeling als vertrekpunt. Meer over Executive Search bij FocusOnLegal: https://focusonlegal.nl/executive-search/